Wonder van de Wall of wonder

Als begeleider van organisaties in verandering gebruik ik regelmatig de werkvorm Wall of Wonder. Bijv. als wallofwonderaftrap van wat langer lopend begeleidingsproces. In de concrete situatie – een kerkelijke gemeenschap – die ik hieronder beschrijf, was het doel drieledig: a. het verbeteren van de onderlinge verhoudingen, b. de gemeenschappelijke geschiedenis met elkaar te (her) ontdekken, en c. thema’s te verzamelen met het oog op de toekomst (Dream, Design en Destiny). Hieronder een korte beschrijving van de werkwijze, reflectie op de rol van de begeleider en verwijzing naar literatuur. De Wall of Wonder oefening is een goede kennismaking met de methodiek van waarderend onderzoeken. (Nederlandse vertaling van Appriciatieve Inquiry)

Stappen.

  • Begonnen wordt met een toelichting op het doel van de bijeenkomst en de werkwijze.
  • Daarna wordt met elkaar een tijdlijn bepaald. Bijvoorbeeld: we gaan 10 jaar terug kijken, staan  stil bij het nu en we kijken bijvoorbeeld 5 jaar vooruit. Er  worden met flappen drie blokken gemaakt : geschiedenis (bijv. 2 flappen) , nu (1- 2 flappen) en toekomst (1 flap) en per vijf jaar een tijdlijn aangegeven. Deze tijdindeling kan variëren en is afhankelijk van de doelstelling, de geschiedenis met de organisatie, soort deelnemers.
  • Na toelichting is de werkopdracht dat de deelnemers op post-its gebeurtenissen met betrekking tot de organisatie in steekwoorden op schrijven. Baken het veld af  van wat je wilt onderzoeken af. Het gaat om deze organisatie of deze afdeling met deze doelstelling of  cultuur. Nodig de deelnemers uit om stil te staan bij plezierige, positieve momenten en deze te beschrijven in korte zinnen of steekwoorden. Het kunnen ook negatieve ervaringen zijn, ervaringen met de organisatie, maar ook meer persoonlijke gebeurtenissen. Vraag de deelnemers om zowel iets te schrijven over de drie rubrieken: het verleden, het nu en de toekomst. Op tafel liggen post-its (maat A6of  iets kleiner) en pennen of stiften.
  • Als iedereen de ervaringen heeft opgeschreven, plakken de deelnemers de post-its op de flappen bij de tijdsmomenten. Als zij dit gedaan hebben blijven ze bij de flappen staan en lezen elkaars materiaal.
  • Als iedereen klaar is met schrijven en lezen neemt de gespreksleider de groep mee langs de flappen. In eerste instantie gaat het gesprek per rubriek om het vragen om verheldering of toelichting. Is duidelijk wat bedoeld is? Dit doorvragen kan door alle deelnemers gedaan worden. De gespreksleider zorgt voor veiligheid, bevordert het onderling gesprek en probeert de onderliggende betekenis op te sporen en verbanden te zien.
  • Het kenmerkende van de werkwijze van Waarderend onderzoeken is dat gezocht wordt naar de positieve ervaringen van mensen en de achterliggende wensen en ambities zijn. Problemen die op tafel komen, worden niet weggemasseerd, maar worden geherformuleerd in positieve begrippen. Werkende weg wordt duidelijk welke post-its bij elkaar horen. Plak deze bij elkaar en verbindt er eventueel een thema aan door een nieuwe post-it te schrijven. De gespreksleider vat de bespreking van de briefjes en thema’s samen voor dat overgegaan is tot de volgende flap.
  • Op deze manier worden een of meerdere positieve kernthema’s opgespoord, die door de deelnemers herkend worden. Deze zullen een deel van de agenda van vervolgbijeenkomsten bepalen.
  • Afhankelijk van de tijd en het doel kost deze werkvorm tussen 60-120 minuten.

Deze werkvorm is een uitwerking van een aantal principes van Appreciative Inquiry die op een andere pagina zijn beschreven en zijn exemplarisch voor de methode. Er zijn meerdere doelstellingen in het spel, maar de essentie is dat de ‘levende kern’  en de ‘positieve kernthema’s’ van een groep of organisatie worden opgespoord en verdiept.

Wat is de kracht van deze werkvorm? Wat maakt dat er worden gesproken over een wonder? Ik zie de volgende elementen:

  • Deelnemers krijgen individueel de kans bij zichzelf te rade te gaan wat hen beweegt als het gaat om hun betrokkenheid bij de organisatie en haar doelen. Positief en negatief. Er is ruimte om het ‘eigen hart’ te luchten. Ze schrijven kort hun verhaal op papier, waarna anderen daar na kunnen vragen. Dit is een veilige manier om zaken die fijn of soms ook moeilijk zijn, ter sprake te brengen. De ervaring leert dat er in de verhalen authentieke ervaringen en emoties zitten, die vaak niet ter sprake komen. Denk aan de beleving van gemeenschap, verbondenheid of trouw, maar ook de teleurstelling in de werkwijze van de organisatie of vervelend gedrag van andere leden van de groep.
  • Het vertellen van verhalen, vooral positieve verhalen, elkaars passie, geeft energie en verbindt mensen aan elkaar. De onderliggende kern van waarom ze bij elkaar komen, bezield zijn, wordt daardoor zichtbaar gemaakt en versterkt. Het gesprek naar aanleiding van het verzamelde materiaal, maakt dat je geen organisatie bent, maar een levende groep met een geschiedenis. Het gaat er om die kern, die in ervaringen zit en de verhalen die er over verteld worden, bewust te worden.
  • Door de oefening van opschrijven en delen wordt de gezamenlijke taal en identiteit versterkt, maar worden ook de knelpunten duidelijker. Als het goed is gegaan was er openheid en ruimte voor zowel het positieven als het negatieve. Men krijgt de smaak te pakken, er wordt door de oefening gewerkt aan onderling vertrouwen.
  • Twee lijnen van groepswerk gaan samen: inhoud (Wie zijn we, waar komen we vandaan en waar gaan we naar toe? ) en relatie (wat delen we met elkaar en hoe doen we dat eigenlijk praktisch?).
  • De indeling in de drie tijdvakken heeft als effect dat je met een helicopterview naar je eigen leven/situatie en de organisatie kijkt. Zaken worden in perspectief geplaatst. Toen deden we de dingen zo, nu gaan zaken soms moeizaam, maar in de toekomst is hoop als we bepaalde zaken beter aanpakken. Door de muur van briefjes te bekijken als in een museum zie je jezelf vanuit een afstandje. Dit helpt bij het loskomen en afstand nemen van bepaalde manieren van werken en kijken en is dat een grote winst. Als mensen met trots kunnen terugkijken op wat ze in het verleden hebben gepresteerd, maar ook hoe  ze toen problemen hebben opgelost gaan ze met meer vertrouwen nieuwe uitdagingen in de toekomst aan. Dit is een belangrijk principe van Waarderend onderzoeken.
  • evenwichtEr is een goed evenwicht tussen hoopvolle en energie gevende verhalen en zaken die minder goed lopen, verdrietig zijn. Dit versterkt de kracht van de oefening, omdat er een reëel beeld ontstaat van de huidige organisatie en de mensen die betrokken zijn. Waarderend onderzoeken betekent hier volstrekt serieus nemen van mensen en de situatie. Het concrete en praktische gaat vooraf aan standpunten en mooie visies. Door zo te werken is er weinig ruimte voor ideologie en waarheidsdiscussies.
  • Oefening in gezamenlijk gesprek. Dit is bij uitstek een lerende werkvorm waar bepaalde woorden of gebeurtenissen een extra betekenis krijgen. Ze worden voertuig voor een nieuwe manier van kijken of het loskomen van een oude manier wat werken. Er worden nieuwe sleutelbegrippen zichtbaar die verwijzen naar nieuwe manieren (van werken, nieuwe doelen, nieuwe houdingen).

Wat vraagt deze werkvorm van de begeleider?

De werkvorm is redelijk eenvoudig uit te voeren en laat veel ruimte aan de deelnemers. De gespreksleider is de regisseur van een gezamenlijke oefening, maar ieder kan zelf bepalen hoe ver hij of zij wil gaan met het delen van ervaringen. Bij de bespreking ben je uitnodigend, je vraagt door als zaken niet helder zijn en je brengt vertellers met elkaar in contact. Omdat de werkvorm relatief open is, kun je deze, als je er al enige ervaring mee hebt, aanpassen aan de situatie van de groep. In de situatie die ik hier beschrijf, ging het om een start van een proces en was de startvraag heel breed. Juist het verwerken van de eigen geschiedenis en positieve ervaringen met kinderen en groepen kreeg veel aandacht en versterkte de eigen trots. Gevolg was dat er met een open vizier en realistisch naar de toekomst werd gekeken.

Maar ook een deelnemer, die lid was geweest van het lokale bestuur en door meningsverschillen haar taak had teruggegeven, kon goed haar verhaal doen. Het is aan de begeleider om de uitzonderingen op te merken en daar op door te vragen. Zoals gezegd is het bieden van veiligheid van belang. Onderhuidse irritaties of verschillen van meningen mogen klinken als de gespreksleider hier ruimte aan biedt. Hij of zij traint daarmee de groep in het leren omgaan met conflicten. Soms kan nazorg nodig zijn. Opsporen van dat wat bindt, maar ook tegenstellingen tussen personen en groepen zijn mooie doorkijkjes naar visies op verschillende manieren van werken, verschillende opvattingen of kernwaarden. In deze situatie heb ik geprobeerd om de oudere generatie deelnemers en de jongere generatie op eigen vitale thema’s aan te spreken. De praktijk in dit soort organisaties is dat veel groepen relatief los van elkaar werken en er weinig uitwisseling is tussen de leden, dan wel groepen met een bepaalde visie of insteek.  Nu ontstond er door het samen zoeken een zekere verbondenheid. De uitkomst van een eerlijk gesprek kan zijn dat dat het niet erg is als oude vormen stoppen, zodat dat er nieuwe vormen geboren kunnen worden. Het is inderdaad een wonder dat je met deze eenvoudige middelen met een groep een stap vooruit kunt zetten.

Al met al een rijke werkvorm die verwachtingen wekt (je gaat met een hele verzameling opmerkingen naar huis) De werkgroep die de avond had georganiseerd heeft daarna veel tijd besteedt aan het omschrijven van de geschiedenis die we op het spoor zijn gekomen en de vitale kern, dat waar mensen trots op zijn. Deze is later in het werkproces teruggegeven aan de deelnemers.

Als je meer leest over de achtergronden van Appreciative Inquiry dan zie je hoe veel belangrijke basisgedachten terug komen in deze werkvorm.

  • Positieve Principe. De fundamentele nadruk op het positieve van mensen. Hun energie, kwaliteiten en wijze waarmee zij zich met de organisatie verbinden.
  • Rol van taal waarmee mensen hun werkelijkheid construeren en hoe mensen dit verschillend doen. Belang van gezamenlijkheid en verscheidenheid.
  •  Poëtische principe. Verleden, heden en toekomst zijn belangrijke bronnen om het verhaal van de organisatie te vertellen. Steeds opnieuw. Door dit te doen maken mensen verbinding met de doelen van de organisatie.
  • Simultaniteitsprincipe. Door verhalen te vertellen ontstaan tegelijkertijd nieuwe veranderingsmogelijkheden. Als we nu eens zo………..
  • Anticipatoire principe. Mensen wordt gevraagd hun toekomstwensen te beschrijven.

Zie ook: Het waarderend werkboek. Appreciative Inquiry in de praktijk. Robbert Masselink en Jelmer IJbema. 2011 Nieuwerkerk aan de Ijssel.

Voor contact zie.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s