Wonder van de werkvorm Wall of wonder.

Als begeleider van organisaties in verandering gebruik ik regelmatig de werkvorm Wall of Wonder. Bijv. als wallofwonderaftrap van wat langer lopend begeleidingsproces. In de concrete situatie die ik hieronder beschrijf, was het doel om zowel de onderlinge verhoudingen te verbeteren in een kerkelijke gemeenschap, de gemeenschappelijke geschiedenis met elkaar te (her) ontdekken, en materiaal te verzamelen voor het zoeken van een richting (Dream, Design en Destiny) in de toekomst. Hieronder een korte beschrijving van de werkwijze, reflectie op de rol van de begeleider en verwijzing naar literatuur. De Wall of Wonder oefening is een goede kennismaking met de methodiek van waarderend onderzoeken.

Stappen.

Begonnen wordt met een toelichting op het doel van de bijeenkomst en de werkwijze. Daarna wordt met elkaar een tijdlijn bepaald. Bijvoorbeeld: we gaan 10 jaar terug kijken, staan  stil bij het nu en we kijken bijvoorbeeld 5 jaar vooruit. Er  worden met flappen drie blokken gemaakt : geschiedenis (bijv. 2 flappen) , nu (1- 2 flappen) en toekomst (1 flap) en per vijf jaar een tijdlijn aangegeven. Deze tijdindeling kan variëren en is afhankelijk van de doelstelling, de geschiedenis met de organisatie, soort deelnemers. De volgende stap is dat de deelnemers op post-its positieve en negatieve gebeurtenissen schrijven in hun eigen leven, met betrekking tot de organisatie. De werkvraag is positief: Sta stil bij plezierige, waarvolle momenten in de gemeenschap en beschrijf deze in korte zinnen of steekwoorden. De positieve vraag wil niet zeggen dat er geen negatieve ervaringen genoemd mogen worden. Denk aan ervaringen met de organisatie, de leiding, gemeenteleden enz. De ervaring kan betrekking hebben op de organisatie, maar ook meer persoonlijk zijn. Vraag de deelnemers om iets te delen over de drie tijdvakken: het verleden, het nu en de toekomst. Op tafel liggen post-its (maat A6of  iets kleiner) en pennen of stiften.

Als iedereen de ervaringen heeft opgeschreven, worden ze op de flappen geplakt en passend bij de tijdslijn. Als de deelnemers dit gedaan hebben, blijven ze bij de flappen staan en lezen elkaars reacties. Als iedereen klaar is met schrijven en lezen neemt de gespreksleider de groep mee langs de flappen. In eerste instantie gaat het om het vragen om verheldering of toelichting. Is duidelijk wat bedoeld is? Dit doorvragen kan door alle deelnemers gedaan worden. Zo ontstaat er ook onderling gesprek. Het kenmerkende van de werkwijze van Waarderend onderzoeken is dat gezocht wordt naar de positieve ervaringen van mensen en de achterliggende wensen en ambities zijn. Problemen die op tafel komen, worden niet weggemasseerd, maar worden geherformuleerd in positieve begrippen. Werkende weg wordt duidelijk welke post-its bij elkaar horen. Plak deze bij elkaar en verbindt er eventueel een thema aan door een nieuwe post-it te schrijven. De gespreksleider vat zo de bespreking van de briefjes en thema’s samen voor dat overgegaan is tot de volgende flap. Op deze manier worden een of meerdere positieve kernthema’s opgespoord, die door de deelnemers herkend worden. Deze zullen een deel van de agenda van vervolgbijeenkomsten bepalen. Afhankelijk van de tijd en het doel kost deze werkvorm tussen 60-120 minuten.

Deze werkvorm is een uitwerking van een aantal principes van Appreciative Inquiry die op een andere pagina zijn beschreven en zijn exemplarisch voor de methode. Er zijn meerdere doelstellingen in het spel, maar de essentie is dat de ‘levende kern’  en de ‘positieve kernthema’s’ van een groep of organisatie worden opgespoord en verdiept.

Wat is de kracht van deze werkvorm? Wat maakt dat er kan worden gesproken over een wonder? Ik zie de volgende elementen:

  • Deelnemers krijgen individueel de kans bij zichzelf te rade te gaan wat hen beweegt als het gaat om hun betrokkenheid bij de organisatie en haar doelen. Positief en negatief. Er is ruimte om hun hart te luchten. Ze schrijven kort hun verhaal op papier, waarna anderen daar na kunnen vragen. Dit is een veilige manier om zaken die fijn of soms ook moeilijk zijn, ter sprake te brengen. De ervaring leert dat er in de verhalen authentieke ervaringen en emoties zitten, die vaak niet ter sprake komen. Denk aan de beleving van gemeenschap, verbondenheid of trouw, maar ook de teleurstelling in de werkwijze van de organisatie of vervelend gedrag van andere leden van de groep.
  • Het vertellen van verhalen, vooral positieve verhalen, elkaars passie, geeft energie en verbindt mensen aan elkaar. De onderliggende kern van waarom ze bij elkaar komen, bezield zijn, wordt daardoor zichtbaar gemaakt en versterkt. Het gesprek naar aanleiding van het verzamelde materiaal, maakt dat je geen organisatie bent, maar een levende groep met een geschiedenis. Het gaat er om die kern, die in ervaringen zit en de verhalen die er over verteld worden, bewust te worden.
  • Door de oefening van opschrijven en delen wordt de gezamenlijke taal en identiteit versterkt, maar worden ook de knelpunten duidelijker. Als het goed is gegaan was er openheid en ruimte voor zowel het positieven als het negatieve. Men krijgt de smaak te pakken, er is gewerkt aan vertrouwen.
  • Twee lijnen van groepswerk gaan samen op: inhoud (Wie zijn we, waar komen we van en waar gaan we naar toe) en relatie (wat delen we met elkaar en hoe doen we dat eigenlijk praktisch).
  • De indeling in de drie tijdvakken heeft als effect dat je met een helicopterview naar je eigen situatie en de organisatie kijkt. Zaken worden in perspectief geplaatst. Toen deden we de dingen zo, nu gaan zaken soms moeizaam, maar in de toekomst is hoop als we bepaalde zaken beter aanpakken. Door de muur van briefjes te bekijken als in een museum zie je jezelf vanuit een afstandje. Dit helpt bij het loskomen en afstand nemen van bepaalde manieren van werken en kijken en is dat een grote winst. Als mensen met trots kunnen terugkijken op wat ze in het verleden hebben gepresteerd, maar ook hoe  ze toen problemen hebben opgelost gaan ze met meer vertrouwen nieuwe uitdagingen in de toekomst aan.
  • evenwichtEr is een goed evenwicht tussen hoopvolle en energie gevende verhalen en zaken die minder goed lopen, verdrietig zijn. Dit versterkt de kracht van de oefening omdat er een reëel beeld ontstaat van de huidige organisatie en de mensen die betrokken zijn. Waarderend onderzoeken betekent hier volstrekt serieus nemen van mensen en de situatie. Het concrete en praktische gaat vooraf aan standpunten en mooie visies. Door zo te werken is er weinig ruimte voor ideologie en waarheidsdiscussies.
  • Oefening in gezamenlijk gesprek. Dit is bij uitstek een lerende werkvorm waar bepaalde woorden of gebeurtenissen onderzocht worden. Iedereen kan deel nemen aan het gesprek en mag ruimte zijn voor verschillende manieren van kijken. Werkendeweg en met respect voor een ieder kan er nieuwe manier van kijken ontstaan of leert de groep loskomen van een oude manier van denken of doen. Er wordt nieuwe gezamenlijke taal geboren.

Wat vraagt deze werkvorm van de begeleider?

De werkvorm is eenvoudig en laat veel ruimte voor de deelnemers. Je bent regisseur van een gezamenlijke oefening en ieder kan zelf bepalen hoe ver hij of zij wil gaan met het delen van ervaringen. Bij de bespreking ben je uitnodigend, je vraagt door als zaken niet helder zijn en je brengt vertellers met elkaar in contact. Omdat de werkvorm relatief open is, kun je deze, als je er al enige ervaring mee hebt, aanpassen aan de situatie van de groep.

In de casussituatie die ik hier beschrijf, ging het om een start van een proces en was de startvraag heel breed. Juist het verwerken van de eigen geschiedenis en positieve ervaringen met kinderen en groepen kreeg veel aandacht. Gevolg was dat er met een open vizier en realistisch naar de toekomst werd gekeken.

Maar ook de beleving van een deelnemer, die lid was geweest van het lokale bestuur dat door meningsverschillen haar taak had teruggegeven, kon goed haar verhaal doen. Het is aan de begeleider om de uitzonderingen op te merken en daar op door te vragen. Het bieden van veiligheid is van belang. Onderhuidse irritaties of verschillen van meningen mogen klinken als de gespreksleider hier ruimte aan biedt. Soms kan nazorg nodig zijn. Opsporen van dat wat bindt, maar ook tegenstellingen zijn de doorkijkjes naar nieuwe manieren van werken of de bevestiging dat het niet erg is als oude vormen stoppen, zodat dat er nieuwe vormen geboren kunnen worden. In deze situatie heb ik geprobeerd om de oudere generatie deelnemers en de jongere generatie op eigen vitale thema’s aan te spreken. De praktijk in dit soort kerkelijke organisaties is dat veel groepen relatief los van elkaar werken en er weinig uitwisseling is tussen generaties, dan wel groepen met een bepaalde visie of insteek. Nu ontstond er door het samen zoeken een zekere verbondenheid. Het is inderdaad een wonder dat je met deze eenvoudige middelen met een groep een stap vooruit kunt zetten.

Al met al een rijke werkvorm die verwachtingen wekt (je gaat met een hele verzameling opmerkingen naar huis) De werkgroep die de avond had georganiseerd heeft daarna veel tijd besteedt aan het omschrijven van de geschiedenis die we op het spoor zijn gekomen en de vitale kern, dat waar mensen trots op zijn. Deze is later in het werkproces teruggegeven aan de deelnemers.

Als je meer leest over de achtergronden van Appreciative Inquiry dan zie je hoe veel belangrijke basisgedachten terug komen in deze werkvorm.

  • Positieve Principe. De fundamentele nadruk op het positieve van mensen. Hun energie, kwaliteiten en wijze waarmee zij zich met de organisatie verbinden.
  • Rol van taal waarmee mensen hun werkelijkheid construeren en hoe mensen dit verschillend doen. Belang van gezamenlijkheid en verscheidenheid.
  •  Poëtische principe. Verleden, heden en toekomst zijn belangrijke bronnen om het verhaal van de organisatie te vertellen. Steeds opnieuw. Door dit te doen maken mensen verbinding met de doelen van de organisatie.
  • Simultaniteitsprincipe. Door verhalen te vertellen ontstaan tegelijkertijd nieuwe veranderingsmogelijkheden. Als we nu eens zo………..
  • Anticipatoire principe. Mensen wordt gevraagd hun toekomstwensen te beschrijven.

Zie ook: Het waarderend werkboek. Appreciative Inquiry in de praktijk. Robbert Masselink en Jelmer IJbema. 2011 Nieuwerkerk aan de Ijssel.

Een website over Waarderend organiseren voor kerkelijke organisaties vind je hier

Wil je een keer zo met je gemeenschap aan de slag dan verwijs is voor contact naar: zie.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s